在企业组织的转型与创新过程中，组织的产业结构、管理架构，以及内部雇佣关系等都会经历变革。在这一过程中，员工对组织公平的感知与体验难免会发生变化。然而，前人的研究多数只讨论静态水平的组织公平，却忽略了组织公平变化所提供的重要信息，以及这些信息对员工态度和行为的影响。北京大学心理与认知科学学院陆昌勤课题组在管理心理学与组织行为学领域的知名期刊Journal of Applied Psychology上发表的研究论文——“Justice change matters: Approach and avoidance mechanisms underlying the regulation of justice over time”，揭示了组织公平变化的作用后果及其内在的作用机制。

该研究整合了自我调节理论和趋近-回避机制，提出了一个组织公平变化的自我调节模型（如图1）。该研究创新性地考虑了员工将当前公平信息与以往经验和期望进行比较的动态本质，以及趋近和回避两种自我调节路径的作用。当公平信息变化微弱或没有变化时，自我调节机制会自动停止，员工当前的情感、认知和行为状态会保持稳定。但是，当反馈给员工的信息揭示当前和过去的公平体验存在显著差异时，自我调节机制会被激活，员工的情感、认知和行为会发生明显变化。具体而言，正面的公平变化将增强员工的组织认同感和工作投入，而负面的公平变化则可能引发员工的焦虑和行为退缩。此外，在就业机会较多的收益情境下，员工更倾向于使用趋近策略；而在失业威胁的损失情境下，员工更倾向于使用回避策略。该论文包括3个纵向追踪的调查研究，结果都一致支持了组织公平变化的自我调节模型。

图1 组织公平变化的自我调节机制

该研究强调了员工个体在处理公平变化时的自我调节机制和路径选择，揭示了组织公平变化对员工行为的影响机制，为组织公平变化的研究提供了更具体和全面的理论模型，同时，研究发现为中国企业组织在激励人才爱岗敬业、提高组织效益等方面提供了有益借鉴，尤其是在不同的就业情境下实现有效的公平管理，从而实现企业组织长期的可持续发展。

陆昌勤课题组已毕业硕士生许晓敏为该论文的第一作者，她目前为香港中文大学（深圳）人文社科学院的助理教授。该研究得到了国家自然科学基金的支持，北京大学心理与认知科学学院陆昌勤研究员为论文的通讯作者。

论文链接：Xu, X. M., Du, D. Y., Johnson, R. E., & Lu, C. Q. (2022). Justice change matters: Approach and avoidance mechanisms underlying the regulation of justice over time. Journal of Applied Psychology, 107(7), 1070–1093. https://doi.org/10.1037/apl0000973

2023-12-12